Ogni CEO che vede il turnover salire fa la stessa prima mossa: guarda gli stipendi. È la diagnosi più intuitiva, e quasi sempre quella sbagliata.
Non perché lo stipendio non conti: conta, eccome. Ma se fosse davvero solo quello, il problema si risolverebbe con un aumento e non tornerebbe più. Invece, in moltissime aziende, il turnover resta alto anche dopo l’adeguamento salariale. Segno che la vera causa era da un’altra parte.
La causa più comune, quella che raramente finisce nella slide della riunione trimestrale, è che le persone non hanno mai capito perché lavorano lì oltre allo stipendio. Parliamo di un motivo concreto, ripetuto, visibile ogni giorno, che le fa sentire parte di qualcosa di più specifico del “settore in cui operiamo”.
Senza quel motivo, ogni offerta esterna leggermente più alta diventa un’opzione razionale da valutare. Con quel motivo, la stessa offerta diventa una domanda in più da farsi.
Questo motivo si costruisce rendendo la cultura aziendale qualcosa che le persone toccano: un Welcome Kit che il primo giorno racconta davvero chi siete, un PlayBook che le persone rileggono per la battuta prima ancora che per il valore, adesivi in ufficio che rendono visibile ciò che finora era solo dichiarato.
Prima di firmare l’ennesimo adeguamento stipendi, vale la pena chiedersi: le persone che se ne vanno, sapevano davvero perché stavano restando finora?
Per approfondire nel Glossario delle dinamiche di team: Quiet quitting, Irriconoscenza e Promesse non mantenute.