Glossario · 52 voci

Glossario delle dinamiche di team

Dai un nome a quello che succede nel tuo team e scopri il primo gesto per cambiarlo. Quasi sempre nasce in buona fede.

1Scegli una parola o un problema
2Apri la voce
3Prova il primo gesto

Da dove vuoi partire?

Quando i messaggi si perdono per strada11 voci

Quando il controllo prende la mano9 voci

Quando l'energia si consuma9 voci

Quando le dinamiche tra colleghi si complicano8 voci

Quando ruoli e regole restano nel vago6 voci

Quando non tutti partono alla pari5 voci

Quando accoglienza e gratitudine mancano4 voci

Cosa stai notando in azienda?

Scegli quello che succede da voi: ti mostriamo le dinamiche che possono causarlo.

Cosa può causarlo

Le persone se ne vanno

Con JavaScript attivo ogni voce si apre in un pannello. Intanto, ecco l'elenco completo.

Cultura orale: Se ne parla in corridoio: Le informazioni importanti viaggiano a voce: in corridoio, alla macchinetta del caffè, in una call dopo le sei. Nessuno scrive niente, quindi ognuno ricorda una versione diversa. Succede quasi sempre nelle aziende che crescono in fretta. Quando eravate in cinque bastava dirselo. A venti persone la stessa abitudine produce omissioni e scadenze saltate. Primo gesto utile: Scegli un posto dove scrivere le decisioni (un documento condiviso, un canale dedicato) e rendilo il primo riferimento.
Telefono senza fili: Il rimprovero per interposta persona: Un manager affida a un terzo un rimprovero che riguarda qualcun altro, invece di parlare con la persona interessata. Il messaggio passa di bocca in bocca e arriva molto diverso da come è partito. Nasce dal disagio di una conversazione difficile. Mandare un messaggero sembra la via più comoda, finché la frase torna indietro trasformata. Primo gesto utile: Prima di riferire un feedback, chiediti se la persona interessata lo ha già sentito da te. Se la risposta è no, la conversazione è tua.
Trattamento del silenzio: Il silenzio che parla (e nessuno traduce): Una persona smette di rispondere a messaggi, chiamate o saluti di un'altra che vorrebbe chiarire. Il silenzio comunica qualcosa, ma a chi lo riceve tocca indovinare cosa e rimediare. Compare dopo un disaccordo, quando le parole giuste sembrano troppo rischiose. Spesso chi lo pratica sta cercando tempo e se lo prende senza avvisare. Primo gesto utile: Se ti serve tempo, dillo: "Ci penso e ti rispondo domani" vale più di un giorno di silenzio.
Minimizzazione: Sarà una sciocchezza: Un fatto, una richiesta di aiuto o un problema viene presentato come molto più piccolo di quello che è, per evitare di affrontarlo. Spesso parte da un buon istinto: rassicurare. Quando la rassicurazione prende il posto dell'ascolto, la persona capisce che il suo problema ha poco spazio. Primo gesto utile: Quando qualcuno porta un problema, ripetilo con parole tue prima di valutarlo. Se l'hai capito, se ne accorgerà subito.
Bypassare: Il collega scavalcato: Si decide di lasciare fuori una collega o un collega da una scelta o da un progetto, per risparmiare tempo, per sfiducia o per evitare pareri scomodi. La fretta fa quasi tutto il lavoro. Coinvolgere tutti richiede tempo e, con una scadenza vicina, scavalcare sembra efficiente. Il conto arriva dopo, quando manca il punto di vista che avrebbe corretto la rotta. Primo gesto utile: Prima di decidere, scrivi chi sarà toccato dalla decisione e dai a ciascuno cinque minuti per dire la sua.
Feedback distruttivo: Il feedback che elenca solo le mancanze: Il feedback è il riscontro su un lavoro svolto. Quando elenca soltanto le mancanze, senza indicare come migliorare, smette di aiutare e comincia a pesare. Vale sia per quello programmato sia per quello che arriva a caldo. Chi lo dà spesso pensa di essere diretto e onesto. Gli manca la seconda metà della frase: cosa fare di diverso. Primo gesto utile: Ogni critica porta con sé una proposta concreta. Se ancora non ce l'hai, aspetta di averla prima di parlare.
Micromanagement: Il capo che rifà le slide: Controllo di ogni dettaglio delle attività altrui, con la tendenza ad accentrare tutto e a non delegare. Parte quasi sempre da un senso di responsabilità altissimo. Il risultato ti sta a cuore, i tempi sono stretti e fare da soli sembra più veloce. Nel medio periodo il team smette di decidere. Primo gesto utile: Scegli un compito da delegare davvero: definisci il risultato atteso e la data, poi lascia scegliere il percorso.
Cultura autoritaria: Le decisioni scendono dall'alto: Cultura fortemente gerarchica in cui il dialogo consiste nel consegnare direttive. Lo sviluppo resta legato alla visione e alle scelte di poche persone. Molte aziende nascono così: il fondatore decide e funziona. Il modello resta anche quando l'azienda è cresciuta, e lo spazio per le idee degli altri si restringe un po' alla volta. Primo gesto utile: Per la prossima decisione importante, chiedi un parere a due persone che di solito restano in silenzio.
Persuasione coercitiva: Il favore che somiglia a un obbligo: Influenzare qualcuno con le parole, facendo leva su paura, senso del dovere o senso di colpa, e nascondendo la natura costrittiva della richiesta. Chiedere ferie, restare a casa in malattia o uscire all'orario di contratto diventano gesti che mettono ansia. Compare quando le scadenze premono e le richieste vengono presentate come un favore alla squadra. Chi la usa spesso crede di fare appello alla passione per il lavoro. Primo gesto utile: Quando chiedi uno sforzo extra, lascia sempre la libertà di rispondere di no e indica come recuperare il tempo.
Bossing: La pressione dall'alto che isola: Insieme di pratiche di un superiore che portano una persona del team in una condizione di inferiorità, paura di sbagliare e confusione. Tra i segnali: rimproveri continui, svalutazione ripetuta, esclusione graduale da un progetto. Di rado parte da un piano. Più spesso da uno scontro mai risolto, da un ruolo che si sente minacciato o da un manager senza strumenti per gestire il disaccordo. Per questo conviene riconoscerlo presto. Primo gesto utile: Crea un canale riservato dove le persone possano segnalare una situazione senza passare dal proprio responsabile.
Gaslighting: Il dubbio sulla propria memoria: Un modo, consapevole o meno, di controllare un'altra persona alterando la realtà passata o presente. Il nome viene dal film Gas Light del 1944. Può comparire anche senza cattive intenzioni. Frasi come "Questo lo hai capito male" o "Ne avevamo già parlato", ripetute senza controllare i fatti, bastano a far dubitare di sé. Primo gesto utile: Metti per iscritto decisioni e richieste, anche con una mail di riepilogo dopo la riunione: una memoria condivisa lascia poco spazio ai dubbi.
Burnout: La batteria a zero: Stress vissuto sul lavoro, o derivante da esso, che produce un malessere psicofisico ed emotivo con demotivazione, delusione e disinteresse. Le conseguenze toccano anche la vita personale e sociale. Si costruisce piano. Carichi alti, poche pause, obiettivi che si spostano e nessuno che dica "per oggi basta" sommano lentamente fino al crollo. Primo gesto utile: Guarda quanto spesso la tua squadra stacca davvero: ferie fatte, mail del weekend, orari. Poi parlane in riunione, per primo.
Quiet quitting: Il minimo sindacale, con garbo: Ridurre al minimo gli sforzi sul lavoro per evitare problemi e discussioni, o per proteggere il tempo privato. Spesso è la risposta ragionevole a un ambiente dove impegnarsi di più porta soltanto più lavoro. Arriva dopo altri segnali: nessun grazie, nessun riconoscimento, nessuna prospettiva. Primo gesto utile: Chiedi alla tua squadra cosa cambierebbe se tutti si impegnassero un po' di più. Le risposte descrivono l'ambiente.
Cultura dell'iperconnessione: Il messaggio delle 22:40: Uso di messaggi personali o telefonate fuori dall'orario d'ufficio, durante le ferie o in malattia. Considera la vita privata secondaria rispetto al lavoro e avviene sia tra colleghi sia tra manager e team. Nasce dalla comodità: WhatsApp è lì, la domanda è piccola, bastano dieci secondi. Ripetuta ogni giorno, diventa un'aspettativa tacita di reperibilità. Primo gesto utile: Definisci una regola chiara sugli orari di contatto e rispettala per primo: un messaggio programmato per la mattina costa lo stesso.
Straining: La pressione che arriva in un colpo solo: Comportamento non continuo di un manager che mette sotto pressione una persona del team (dal verbo inglese "to strain"). Può bastare una sola azione dagli effetti duraturi: uno spostamento di reparto senza possibilità di trattare, un carico extra dopo l'uscita di un collega, mansioni estranee al ruolo. Succede quando un'emergenza organizzativa si scarica su chi è disponibile. Dopo un'uscita improvvisa le mansioni cadono su una sola persona perché "ce la fa". Primo gesto utile: Dopo ogni uscita o cambio di organizzazione, ridistribuisci i compiti con le persone coinvolte e dichiara cosa viene tolto per far posto al nuovo.
Arrivismo: La scalata a ogni costo: Aspirazione spregiudicata a raggiungere una posizione di potere con ogni mezzo. La determinazione si regge sul merito, l'arrivismo sul cinismo. Cresce dove la promozione è l'unico segnale di riconoscimento. Se il percorso di crescita ha una sola strada, qualcuno la percorre a gomitate. Primo gesto utile: Offri più strade di crescita (un ruolo da esperto, un progetto speciale) e premia anche chi aiuta gli altri a crescere.
Backstabbing: Il pugnale alle spalle: Pratica passivo-aggressiva (dall'inglese "pugnalare alle spalle"): diffondere voci inaccurate su una persona o parlarne male in sua assenza. Succede anche quando un collega mette all'improvviso un superiore in copia a una conversazione rimasta privata, per far fare brutta figura. Nasce dove dirsi le cose in faccia sembra rischioso. Quando i problemi hanno un solo posto dove essere detti, e quel posto è il corridoio, trovano strade laterali. Primo gesto utile: Stabilisci una regola semplice: i problemi con una persona si parlano prima con quella persona.
Blame culture: Chi è stato?: Cultura aziendale che, dopo un errore o un problema, mette l'accento sulla ricerca del colpevole invece che sull'apprendimento e sulla soluzione. Le persone esitano ad assumersi le responsabilità perché temono critiche e rimproveri. Nasce da una pressione genuina sui risultati. Quando un errore costa caro, la prima domanda diventa "di chi è la colpa?" al posto di "cosa possiamo imparare?". Primo gesto utile: Dopo il prossimo errore, apri la riunione con "cosa abbiamo imparato" e rimanda "di chi è" a data da destinarsi.
Bullismo: Il bersaglio fisso: Pratiche ripetute e intenzionali di una persona o di un gruppo contro un'altra persona o un altro gruppo: umiliazione pubblica, esclusione sociale, intimidazione, accuse inaccurate, silenzio prolungato o richiami continui agli errori passati. Cresce dove i comportamenti scorretti ricevono sorrisi o silenzio dagli altri. Un gruppo che ride della battuta sbagliata la autorizza. Primo gesto utile: Rispondi subito alla prima battuta fuori misura, anche con una frase sola: la reazione di chi guida fissa il limite.
Sottrazione di responsabilità: Il progetto che cambia mano: Togliere, in modo isolato, progetti o responsabilità a una persona per affidarli a un'altra ritenuta più capace. Differisce dal demansionamento: manca la malafede e restano i doveri contrattuali. Nasce da un'intenzione efficiente: il progetto è urgente e si sceglie la persona più veloce. A volte nessuno spiega alla persona esclusa il motivo. Primo gesto utile: Quando sposti un progetto, spiega le ragioni alla persona che lo lascia prima di comunicarlo agli altri.
Onboarding insufficiente: Il primo giorno con il portatile e basta: L'onboarding è tutto ciò che accade a una persona dopo l'assunzione: l'ingresso in azienda, il coinvolgimento, lo spirito di squadra e gli strumenti per diventare autonoma nel ruolo. Quando è troppo breve o manca, si parte in salita. Un onboarding efficace dura almeno due giorni, in cui l'unico compito è imparare, e prosegue con colloqui individuali con le figure chiave del team. Succede quasi sempre per mancanza di tempo: c'è un progetto aperto, un cliente in attesa, e il nuovo arrivato impara guardando. Il costo resta invisibile per mesi. Primo gesto utile: Prepara il primo giorno come prepareresti la visita di un cliente importante: chi accoglie, dove si siede, con chi pranza.
Irriconoscenza: Il grazie che non arriva: Trattenersi dal ringraziare per l'impegno o dal celebrare i successi, piccoli o grandi. Crea un clima di rassegnazione alla pura produzione di lavoro. È frequente nelle aziende molto concentrate sugli obiettivi a breve termine: il traguardo raggiunto lascia subito il posto al successivo, e chi guida considera l'impegno scontato. Primo gesto utile: Chiudi ogni settimana con un grazie specifico a una persona: cosa ha fatto e che differenza ha fatto.
Boreout: La noia che consuma: Fenomeno meno noto del burnout ma altrettanto debilitante: noia ripetuta, mancanza di stimoli e sensazione di essere inutili nel contesto di lavoro. Porta ad apatia, disinteresse e senso di sottoutilizzo. Compare quando manca autonomia, quando i compiti si ripetono sempre uguali o quando il responsabile fatica a delegare in modo stimolante. Chi ne soffre tende a nasconderlo, perché ammettere la noia sembra poco professionale. Primo gesto utile: Chiedi a ciascuno quale competenza vorrebbe imparare nei prossimi sei mesi e prova ad assegnargli un compito che la richieda.
Accentramento delle informazioni: Lo so solo io: Trattenere informazioni utili al lavoro degli altri per restare indispensabili o mantenere il controllo. Succede tra manager e tra colleghi. Spesso nasce dalla paura di perdere valore: se certe cose le sai solo tu, servi. A volte manca semplicemente il tempo di scriverle. Primo gesto utile: Chiedi a ogni persona chiave di documentare un processo che conosce solo lei, e dalle il tempo per farlo.
Appropriazione dei meriti: L'idea che cambia autore: Un manager o un collega si attribuisce il merito di un'idea, di un lavoro o di un risultato altrui, per esempio presentandolo come proprio in riunione o a un superiore. Capita più spesso per distrazione che per calcolo: si riassume il lavoro del team in prima persona e i nomi si perdono per strada. Primo gesto utile: Quando presenti un risultato, nomina chi l'ha reso possibile. Davanti ai superiori vale il doppio.
Cultura dell'eroe: Il salvataggio delle due di notte: Si premia chi risolve le emergenze all'ultimo minuto, di notte o nel weekend, più di chi lavora con costanza e previene i problemi. Così il caos finisce per convenire. L'emergenza risolta si vede, il problema evitato no. Ringraziare chi salva la situazione è naturale, ed è così che il salvataggio diventa il modo per farsi notare. Primo gesto utile: Alla prossima riunione ringrazia per nome qualcuno che ha evitato un problema prima che scoppiasse.
Cultura dell'urgenza: Tutto per ieri: Ogni attività viene presentata come urgente e prioritaria, senza una vera gerarchia. Le scadenze si anticipano di continuo e la pianificazione lascia il posto alla reazione. Nasce da clienti esigenti e mercati veloci. Quando tutto è urgente, però, niente lo è più, e il team perde la bussola. Primo gesto utile: Ogni lunedì scegli con il team le tre priorità della settimana e dichiara cosa può aspettare.
Decisioni opache: Deciso, punto: Riorganizzazioni, promozioni e cambi di priorità vengono decisi e comunicati senza spiegarne le ragioni o i criteri. Chi decide spesso dà per scontato che le ragioni siano evidenti, o teme che spiegarle apra discussioni infinite. Il vuoto si riempie di supposizioni. Primo gesto utile: Accompagna ogni decisione che tocca il team con due righe: perché, e con quale criterio.
Demansionamento: Il ruolo che si restringe: Assegnare a una persona, in modo continuativo, mansioni inferiori a quelle del suo inquadramento o della sua professionalità. Rispetto alla sottrazione di responsabilità può presupporre malafede e violare obblighi contrattuali. A volte parte da una riorganizzazione fatta in fretta, a volte da un rapporto che si è incrinato. Il passaggio da occasionale a sistematico avviene senza che nessuno lo dichiari. Primo gesto utile: Se cambi le mansioni di qualcuno, mettilo per iscritto insieme al motivo e verifica che siano coerenti con il suo ruolo.
Doppio standard: Le regole valgono per gli altri: Le stesse regole vengono applicate in modo diverso a persone diverse: il manager pretende puntualità e arriva in ritardo, oppure tollera da alcuni ciò che sanziona in altri. Raramente è voluto. Chi guida ha più eccezioni da gestire e dimentica che il team osserva l'esempio più delle parole. Primo gesto utile: Scegli una regola che chiedi al team e rispettala per primo, in modo visibile, per un mese.
Favoritismo: Il preferito del capo: Trattamento preferenziale verso alcune persone per ragioni lontane dal merito: simpatia, affinità, legami fuori dal lavoro. Si vede nei progetti migliori, nelle promozioni, nella tolleranza agli errori. Se riguarda familiari si parla di nepotismo. Lavorare con chi ci somiglia è più facile, e la fiducia va dove c'è già confidenza. Quasi nessuno decide di avere un preferito: succede. Primo gesto utile: Prima di assegnare il prossimo progetto interessante, scrivi i criteri e guarda chi li soddisfa.
Feedback assente: Nessuna notizia, buona notizia?: Manca qualsiasi riscontro sul lavoro svolto, positivo o negativo. La persona ignora se sta lavorando bene, cosa migliorare e come viene percepita. Quando le cose vanno, sembra inutile dirlo. Quando non vanno, sembra scomodo. Il risultato è il silenzio in entrambi i casi. Primo gesto utile: Fissa con ogni persona un breve incontro al mese dedicato solo a cosa va bene e cosa si può migliorare.
Lavoro invisibile: Chi tiene insieme il team: Attività necessarie al buon funzionamento del team che nessuno riconosce né valuta: organizzare, prendere appunti in riunione, accogliere i nuovi, gestire i rapporti. Spesso ricadono sempre sulle stesse persone. Sono compiti che qualcuno si prende spontaneamente, e proprio per questo smettono di vedersi. Se mancano negli obiettivi, mancano anche nelle valutazioni. Primo gesto utile: Fai una lista di questi compiti con il team, falli ruotare e inseriscili nelle valutazioni.
Leadership assente: Il timone lasciato libero: Un manager evita di decidere, di dare indicazioni chiare e di intervenire nei conflitti, e il team resta senza guida. Gli effetti somigliano a quelli del micromanagement, dal lato opposto. Spesso viene dal desiderio di lasciare autonomia, o da un carico che non lascia tempo. L'autonomia senza una direzione pesa quanto il controllo su tutto. Primo gesto utile: Ogni settimana chiedi al team quale decisione sta aspettando da te, e prendila entro venerdì.
Mentalità a silos: Ognuno nel suo recinto: Reparti o team lavorano isolati, senza condividere informazioni, obiettivi e risorse con il resto dell'azienda, e a volte vedono gli altri reparti come rivali. Cresce con l'azienda: ogni team ottimizza il proprio lavoro e i propri numeri, e nessuno ha il compito di guardare l'insieme. Primo gesto utile: Organizza un incontro al mese in cui due reparti si raccontano su cosa stanno lavorando.
Microaggressioni: La battuta che pesa: Commenti, battute o comportamenti in apparenza innocui che comunicano pregiudizi su genere, età, provenienza o altre caratteristiche personali. Ci rientrano anche le interruzioni sistematiche di alcune persone in riunione. Quasi sempre chi le fa se ne accorge poco: sono abitudini di linguaggio ereditate. Per chi le riceve ogni giorno, si sommano. Primo gesto utile: In riunione fai caso a chi viene interrotto e restituisci la parola: "Stavi dicendo?".
Obiettivi mobili: Il traguardo che si sposta: I criteri di valutazione o gli obiettivi cambiano di continuo, spesso proprio quando la persona sta per raggiungerli. Il riconoscimento resta sempre rimandato. Il mercato cambia e gli obiettivi si aggiornano, ed è legittimo. Il problema nasce quando nessuno chiude il conto con il traguardo precedente. Primo gesto utile: Quando cambi un obiettivo, riconosci prima il lavoro fatto per raggiungere quello vecchio.
Pensiero di gruppo: Siamo tutti d'accordo (forse): Il desiderio di armonia porta il team a decidere senza valutare alternative o critiche. Chi la pensa diversamente tace per non disturbare. Succede nei team affiatati, dove il disaccordo sembra mettere a rischio il clima. Più presto chi guida espone la sua idea, più è facile che accada. Primo gesto utile: Nella prossima decisione importante chiedi a qualcuno di fare l'avvocato del diavolo, e parla per ultimo.
Pettegolezzo: Hai sentito che…: Commenti, supposizioni o informazioni personali su colleghi o manager che circolano in loro assenza. Rispetto al backstabbing spesso manca l'intenzione di nuocere, ma resta un clima in cui ci si sente osservati. Riempie i vuoti di informazione e crea complicità tra chi parla. Più le notizie ufficiali scarseggiano, più il corridoio lavora. Primo gesto utile: Quando circola una voce su un cambiamento, anticipala con una comunicazione chiara a tutto il team.
Positività tossica: Pensa positivo!: L'obbligo di un atteggiamento sempre ottimista, che lascia poco spazio a difficoltà, dubbi e critiche. Frasi come "non lamentarti" diventano un modo per chiudere conversazioni scomode. Parte da un'intenzione buona: tenere alto il morale. Quando l'entusiasmo diventa obbligatorio, però, i problemi smettono di arrivare a chi può risolverli. Primo gesto utile: Quando qualcuno porta un problema, ringrazialo prima di cercarne il lato positivo.
Pregiudizio di prossimità: Lontano dagli occhi, lontano dalla promozione: Nel lavoro ibrido o da remoto, la tendenza a valorizzare di più chi si vede in ufficio rispetto a chi lavora a distanza, a parità di risultati. È un riflesso naturale: chi incrociamo alla macchinetta ci resta in mente. Nelle valutazioni, però, la memoria finisce per pesare più dei numeri. Primo gesto utile: Prima delle valutazioni, rileggi i risultati di chi lavora da remoto con la stessa attenzione che dedichi agli altri.
Presenteismo: Presente, ma fino a un certo punto: Essere al lavoro, o connessi, anche quando non si è in condizione di lavorare, per esempio da malati, oppure restare oltre l'orario solo per farsi vedere. Lo alimenta una cultura che misura la presenza più dei risultati. Se chi guida è sempre l'ultimo a uscire, nessuno vuole essere il primo. Primo gesto utile: Esci all'orario quando puoi, e fallo sapere. Chi è malato resta a casa, a partire da te.
Principio di Peter: Promosso fino all'inciampo: Si promuovono le persone per i risultati nel ruolo attuale, finché arrivano a un ruolo per cui mancano le competenze. Il caso tipico: l'ottimo tecnico promosso a manager senza formazione sulla gestione delle persone. Promuovere chi lavora bene sembra il modo più giusto per riconoscerlo, e spesso è l'unica strada di crescita disponibile. Primo gesto utile: Prima di promuovere qualcuno a un ruolo di gestione, prevedi una formazione e un periodo di prova concordato.
Promesse non mantenute: L'anno prossimo, sicuro: Aumenti, promozioni, formazione o cambiamenti promessi che poi non arrivano, spesso usati per ottenere un impegno extra nel breve periodo. Quasi sempre la promessa è sincera quando viene fatta. Poi cambiano budget e priorità, e nessuno torna a spiegare. Primo gesto utile: Prometti solo ciò che dipende da te e, se qualcosa cambia, dillo prima che te lo chiedano.
Quiet firing: La porta indicata in silenzio: Il corrispettivo del quiet quitting dal lato dell'azienda: invece di licenziare apertamente, si rende la persona invisibile negandole aumenti, crescita, feedback e progetti, sperando che se ne vada. Spesso nasce dal timore di una conversazione difficile o di un contenzioso. Rimandare il confronto sembra più semplice, e intanto la persona si spegne. Primo gesto utile: Se un rapporto di lavoro non funziona, parlane apertamente con la persona e cercate insieme una via d'uscita dignitosa.
Responsabilità senza autorità: Rispondi tu, decido io: A una persona si chiede di rispondere del risultato di un progetto senza darle il potere decisionale, le risorse o il budget per raggiungerlo. Succede quando si delega il compito ma restano in mano le leve: la fiducia c'è, mancano gli strumenti per esercitarla. Primo gesto utile: Quando affidi un progetto, scrivi cosa la persona può decidere da sola e con quale budget.
Rimprovero in pubblico: La correzione davanti a tutti: Correggere o criticare una persona davanti ai colleghi, in riunione o in una chat di gruppo, invece che in un momento privato. Spesso arriva a caldo, quando l'errore è appena emerso e correggerlo sembra urgente. A volte si pensa che serva da esempio per tutti. Primo gesto utile: Elogi in pubblico, correzioni in privato. Se ti scappa, chiedi scusa davanti alle stesse persone.
Riunionite: La riunione per preparare la riunione: Eccesso di riunioni, spesso senza ordine del giorno, senza obiettivi chiari o con partecipanti superflui, che toglie tempo al lavoro effettivo. Ogni riunione, presa da sola, ha un buon motivo. Messe in fila riempiono il calendario, e il lavoro vero slitta alla sera. Primo gesto utile: Sospendi una riunione ricorrente per un mese e osserva cosa succede. Alle altre aggiungi un ordine del giorno.
Ruoli ambigui: Chi fa cosa?: Responsabilità, confini e aspettative di una posizione restano indefiniti. Le persone ignorano cosa ci si aspetta da loro e chi deve fare cosa. Nelle aziende piccole tutti fanno un po' di tutto, ed è un punto di forza. Crescendo, la stessa flessibilità crea sovrapposizioni e buchi. Primo gesto utile: Chiedi a ciascuno di descrivere il proprio ruolo in tre righe, poi confrontate le versioni.
“Si è sempre fatto così”: La frase che chiude la porta: Resistenza al cambiamento che respinge nuove idee, strumenti o metodi solo perché diversi da quelli abituali, senza valutarne il merito. Ciò che ha funzionato ha un valore, e difenderlo è comprensibile. Il rischio è scambiare l'abitudine per un metodo. Primo gesto utile: Alla prossima proposta nuova chiedi "cosa servirebbe per provarla in piccolo?" prima di giudicarla.
Teatro della produttività: Sembrare occupati: Comportamenti messi in atto per sembrare occupati più che per esserlo: rispondere in tempo reale, restare online a lungo, moltiplicare aggiornamenti e report. Nasce dove si valuta la presenza al posto del risultato. Se nessuno sa cosa conta davvero, conviene farsi vedere. Primo gesto utile: Concorda con ogni persona due o tre risultati da raggiungere e valuta quelli, al posto dei tempi di risposta.
Tokenismo: La foto di gruppo inclusiva: Includere in modo simbolico una persona di un gruppo sottorappresentato, per dare un'immagine di inclusività, senza darle reale potere decisionale né riconoscerne le competenze. Spesso parte da una buona intenzione, l'inclusione, che si ferma in superficie: la presenza c'è, la voce manca. Primo gesto utile: Verifica che chi siede al tavolo abbia anche un ruolo nelle decisioni, con responsabilità chiare.

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